绩效合同

绩效合同集合5篇

在当今社会，人们对合同愈发重视，合同起到的作用越来越大，它也是实现专业化合作的纽带。那么问题来了，到底应如何拟定合同呢？下面是小编整理的绩效合同5篇，希望对大家有所帮助。

绩效合同 篇1

一、采供血机构合同制人员管理现状

随着我市采供血事业的迅速发展，采供血部门承担着日益繁重的血液采集、检测、制备、供应工作。为缓解采供血工作压力，十余年来，市中心血站通过社会招聘、劳务派遣等方式陆续引进了30余名编外合同制员工。这些员工从年龄结构上看，35岁以下人员26人，约占合同制人员总数的84%;从文化层次上看，大专以上文化程度占75%，其中本科6名;从工作岗位上看，她们大多分布在血液采集、化验、成分制备等关键岗位，为保障我市临床用血安全、及时、有效供应做出了重要贡献。最初，合同制员工仅作为在正式编制员工数量不足情况下的一种补充劳动力，但随着采供血事业的不断发展，各项工作的日益繁重，越来越多的合同制员工被引入到生产劳动中。20xx年1月，《劳动合同法》的实施，从法律层面规范了劳动合同制度，保障了合同制员工的合法权益，这不仅是社会发展的必然，也是今后企事业单位用人制度的改革方向。由于采供血机构事业单位的性质，决定了合同制人员在工作岗位、人员身份、绩效管理方面与在编人员存在一定的差异。

二、合同制员工绩效考核存在的问题

编外合同制员工相对于正式员工来说有以下几方面特征:

1、临时性。合同制员工，一般和用工单位一年或几年签订一次用工合同，用工单位可根据工作需要或其工作表现决定续约或解除合同。而正式在编员工和单位是固定长期性劳动关系。

2、流动性。一方面，采供血单位对合同制员工的去留有较大决定权;另一方面，合同制员工也可在合同规定的范围内决定是否去留。在单位和合同制员工两者之间这种双向选择的作用下，合同制员工的流动性较为频繁。

3、重要性。当前，合同制员工多分布在血液采集、检测、制备等重要业务岗位，她们拥有专业知识，熟练的操作技能，是采供血工作的主力军。

存在问题:

1、绩效考核机制不科学。对合同制人员的绩效考核方式仅仅以工作量来考核，没有考虑到不同岗位、不同层次人员的差异性。考评结果的准确性不高，只有“合格、基本合格、不合格”三个层次，没有量化数据的体现，考核方式过于单一，一般放在每年年终考核，只有个人总结和考核评分两个环节，缺乏对平时工作业绩的动态跟踪和评价，考核结果的信度和效度较差。

2、缺乏系统的薪酬激励机制。目前血站采取的薪酬机制只是简单的固定工资加奖金的薪酬发放模式，奖金只是根据采血量的多少进行统计核算，没有体现出不同岗位、不同工作量的绩效差别，对于表现优异的人员没有额外的奖励，对于表现不佳的人员也没有一定的惩处措施。由于对合同制员工激励机制的缺失，导致他们往往只注重短期利益，与工作单位间很难确立起长期的归属感、认同感，造成了队伍的不稳定性，这也不利于单位的长久稳定发展。

3、在现实工作中，在单位同一个部门、同一个岗位中，由于编制的限制，用工形式的差异，合同制员工与在编员工在工资收入、福利待遇等方面存在着较大的差距。有的合同制员工远比正式员工工作积极，业绩出色，但由于身份的限制，不能真正体现出“同工同酬”、“按劳分配”。

4、在选人用人上缺乏竞争机制。每个科室的负责人都是在编人员，基本都是能上不能下，无论在这个职位上有没有贡献只要没有发生重大差错都能享受相应待遇，保住“铁饭碗”。往往表现优异的合同制人员缺乏走上管理岗位的有效途径，长期以往也会挫伤合同制人员的进取心和积极性。

三、创新绩效考核模式，发挥合同制人员的工作潜能

1、采供血机构的合同制人员多为采血护士，另有部分为检验、驾驶、电工等岗位，他们主要在采供血一线岗位从事业务工作。如何充分调动他们的工作积极性，一直是血站管理层需要着重思考的一个问题。近年来，市中心血站通过走访兄弟单位、全站范围讨论、认真开展调研和数据测算，创新了合同制员工绩效考核分配模式。主要在以下三方面进行了创新:

一是创新绩效分配方案，充分调动工作人员积极性。单位在前期的绩效分配方案中，对工作量加大奖励幅度，即随着工作量的递增，绩效奖励幅度呈梯度式增加。同时将外采部门分为两组，采用竞争式考核方式，年底对累计工作量高的一组再实行二次奖励。

二是深化人事制度改革，为合同制人员创造能上能下的用人机制。在20xx年5月开展了中层干部竞聘上岗工作，1名合同制员工成功竞聘到中层岗位。在20xx年的外采组长竞聘工作中，有4名表现优秀的年轻合同制护士成功竞聘为外采组正副组长，参与到了外采工作的管理当中。近年来，血站还在合同制人员中发展了一位中共党员，另有5人递交了入党申请，1人被列为入党积极分子。

三是全力保障街头无偿献血工作的开展。站领导给予外采组充分的工作自主权，由外采组自行根据工作需要灵活安排驻点人次、驻点时间，对采血点的选取、献血车的停放、采血车进驻高校等事宜，均由外采组自行定方案，提出工作需求，单位出面与各商场、城管、院校等有关部门进行协调沟通，全力做好支持保障工作。

由于以上方案是建立在充分的前期调研和对几年来街头献血数据、工作量统计等数据进行了认真测算的前题下形成的，所以在后期的运行中，绩效考核的情况和预期方向符合性较为一致。据初步统计，自7月份实施新方案以来，编外人员的月平均奖金人均上浮17．3%，其中特别是在街头一线的员工，其绩效奖励与其工作量挂钩进行核算，真正体现了做得多拿得多，有效地起到了激励作用。同时对于少部分平时缺少工作积极性的员工，由于个人贡献与小组的总工作量是捆绑在一起的，所以在整个团队的带动下，也逐渐表现出积极向上，团结协作的新面貌。

2、优化完善考核制度，建立公平、合理的薪酬体系。通过引入单位评价、科室评价、职工自评等多种考核方式，力求考核结果的客观、公正。对考核结果要有反馈，对于考核结果优秀的要给予奖励，对考核结果落后的要给予惩戒。并将考核结果与人员晋升、职称评定、评先评优挂钩，从而在单位形成比学赶超的良好氛围。薪酬体系的公平、合理，就是薪酬的设计与结构要建立在科学的工作评价和绩效考核基础之上，真正体现按劳分配、多劳多得的原则，奖励性绩效要和工作能力、工作成绩上拉开差距，要向一流人才、一流业绩倾斜，突出人才的价值，使每位职工全身心的投入到工作中，在分配中真正体现出劳动的价值、创新的价值。要考虑三方面因素:内部因素、外部因素、自身因素。

3、充分利用单位职能科室作用，加强对合同制人员的人文关怀。结合合同制人员特点和单位工作实际，从人员培训、学历提升、收入待遇等方面给予编外人员最大程度的保障;工会积极履行职责，在女职工体检、职工基本医疗住院险、女职工特殊疾病保险、“3．8”国际妇女节、“5．12”护士节等方面，合同制人员均享受了与在编人员一样的待遇;团委积极组织各类丰富多彩的文体活动和各类兴趣小组，帮助他们在健康向上的文化体育活动中陶冶情操、学习知识，增强集体凝聚力。

4、积极开展各类技术技能竞赛，不断提高合同制人员的业务技能。积极组织合同制人员参与岗位练兵活动，激励她们比工作、比技能、比作风。开展采血护士技能比武、心肺复苏比赛活动，鼓励她们努力创造一流的工作业绩，提升服务技能和服务质量;制定专门的报销政策，鼓励合同制人员进行学历提升;每年对血液采集、成分制备、血液检测等业务一线的人员制定培训计划，采取岗位自学、培训考核等多种形式，为她们提供深造机会。采供血机构要严格根据劳动法等法律法规的要求，通过营造公平、公正、竞争、择优的用人机制和建立科学有效的绩效考核模式，充分发挥绩效考核分配的激励作用，激发合同制人员的归属感和工作积极性，为吸引人才、稳定合同制人员队伍、促进我市无偿献血工作健康、有序的良性发展，确保血液的质量和安全打下了坚实的基础。

参考文献:

［1］史书源，田立启．公立医院医务人员薪酬制度改革研究［J］．卫生经济研究，20xx(4)

［2］杜江涛，耿玉乾．专业技术人员薪酬激励分配模式探讨［J］．经济师，20xx(5)

［3］黄一马．事业单位非编人员激励管理［J］．科学咨询，20xx(2)

绩效合同 篇2

注：1.绩效考评指标及其序号与《员工绩效考评表》中绩效考评指标目标值及其序号相对应;

2.同一工种（班组）员工关键绩效指标相同时，所有人员在同一《绩效合同书》上签字，姓名一榄只填写班组长一人。

附表2：中国铝业股份有限公司山西分公司员工申诉表

附表3：中国铝业山西分公司员工个人月度绩效考评表

单位：

考核时间：

注：1．绩效考评指标目标值及其序号均与《绩效合同书》中绩效考评指标相对应。

2．被考核人指员工本人，考核人为员工本人的直接主管。

绩效合同 篇3

销售部经理：

出于以下考虑：

一、确保完成集团下达给公司的'各项考评目标；

二、推进经营管理工作的效率并谋求公司的可持续性健康发展；

三、贯彻绩效考评的四项基本原则——系统性、公平性、适应性和导向性原则；

四、维护甲乙双方权利和义务。

考评责任人代表公司总经理（甲方）与被考评对象代表销售部经理（乙方）就以下条款达成共识：

1. 本年度绩效考评的应用时段为：自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日。

2. 本年度绩效考评的绩效目标调整方式：由公司绩效管理部每月公布一次确认的绩效目标。

3. 绩效考评日常工作的执行部门：公司人力资源部 责任人xxx

4. 本年度绩效考评在销售部实际应用的绩效目标计划见下表：

注：本绩效计划若在实施过程中发生变更，应填写绩效计划变更表。最终的绩效考评以表更后的绩效计划为准。

绩效合同 篇4

甲方：

乙方：

为了进一步开拓市场，提高甲方产品的市场占有率和资金回笼率，组建团结协调、规范高效、忠诚专业的销售团队，提高公司的经济效益。现结合甲方发展的实际情况，经甲、乙双方在平等自愿、协商一致的基础上签订本合同：

一、合同期限：

1、本合同生效日期为20xx年1月1日。

2、公司对乙方进行业绩考核的时间，从20xx年1月1起至20xx年12月31日。

二、乙方权利职责：

1、甲方聘任乙方为甲公司营销总监，负责甲方的日常管理、销售拓展、销售促销策划、技术支持、客户经理及人员指导、监督、管理等工作。

2、充分发挥员工的积极性，对团队进行科学合理的分区布局和监督管理。

3、主持项目部月、季度销售例会，拟订、修订公司销售管理规章制度，完成月度、季度、年度销售计划、货款回收计划。

4、调研、分析公司产品在市场中的优势和劣势，提出改进计划，满足客户需求的解决建议。

5、指导员工制定年度工作计划和工作目标，监督所有员工严格按公司营销管理办法规定的销售业务管理、合同管理、开具发票管理、技术安装以及回款管理的要求进行落实。

6、重视人本管理，协调各部门之间的工作关系；尽力解决好下属提出的工作中的实际困难和问题。

7、每月向总经理报告分公司运行的情况，定期向总经理述职。

8、围绕公司的销售目标，带头严格遵守公司的各项规章制度，协调处理好锐盾销售部、技术支持中心、运营管理部以及总部各部门之间的关系。

9、管理、控制分公司的各项费用，提高销售账款的回收率；定期对员工进行业务培训。确保所属员工无侵占公司货款和损害公司利益的行为发生，无重大人身意外伤害事故发生。

10、乙方应遵守职业道德，保守商业机密、切实维护甲方企业的权益。接受总经理的领导和监督。不得从事和甲方公司无关的第二职业，不得从事有损甲方公司声誉的任何活动。

11、完成总经理交办的各项临时性的任务与工作。

三、考核指标：

1、业绩指标（元）：

2、利润指标（元）：

3、管理指标：

1）团队的组建：按约定的人员编制数组建锐盾项目团队，一季度人数不少于 20人，其中客户经理达到 6人，二季度后人数需达到22人，其中客户经理达到 9 人。

2）团队的建设：主动离职率、空缺率、升职率、基础员工培训率、员工业务技能提升、岗位绩效考核办法等（详见绩效考核表）。

四、甲方对于乙方绩效指标的奖惩及结算方法：

1、甲方给乙方提供的薪酬待遇为：基本工资+绩效奖金（基本工资约定见劳动合同）。试用期绩效工资每月为元，转正后绩效工资为 元，绩效工资按月发放。销售总监每月做述职报告后，由总经理按以上考核目标进行月度考核。具体分为：业绩目标、利润目标、管理目标，其中业绩、利润目标各占比35%，管理目标占比30%。考核为评分制，满分100分（具体见绩效考核表）。

2、每月业绩及利润双项达成80%以上，方可享受绩效工资。

3、绩效工资计算方法：业绩完成比*绩效工资*35%+利润完成比*绩效工资*35%+管理目标得分*绩效工资*30%

4、在此期间出现下列情况之一的，绩效工资按五折发放（并扣除安全工资）：

所负责项目部员工发生因工伤亡事故致使公司直接经济损失2万元以上5万元以下的；或销售货款发生1000元以内的坏账损失的；

5、在此期间出现下列情况之一的，绩效工资扣除（并扣除安全工资）：

所负责项目部员工发生因工伤亡事故致使公司直接经济损失达5万元以上的；或销售货款发生1000元以上的坏帐损失的。

6、如当月业绩、利润未完成80%的，除不计发绩效工资以外，基础工资按完成比计算。

7、年度绩效按全年任务完成比例重新核算绩效工资，月度与年度有差额的部分补足。 8、20xx年度如实现扭亏为羸的，年终奖励10000元，利润超过10万以上的按净利润的10%计提年度奖金。

9、以上薪金和奖金数额均含税，个人所得税均由个人缴纳。

五、甲方对乙方的支持：

1、如乙方有正当理由认为需对员工工资和提成缓发的情况，甲方要依照乙方的意见予以配合。

2、甲方无正当理由，就要及时按公司规定兑现业务人员的提成。

3、乙方有建议甲方录用和解聘员工的权利。

六、竞争限制：

1、乙方在甲方任职期间不得与任何第三方正式或非正式的建立相同的业务合作关系或聘用关系。

2、乙方在任职期内发表的业务、学术论文著作权属于甲方所有。

3、乙方在任职期给甲方公司造成经济损失或名誉损害的，视情节轻重，给与其任期内总工资收入的30％以上的赔偿。

七、合同的期限：

本绩效合同届满，双方经协商同意后，可续订绩效合同。

八、附件

如在合同期限内因不可抗拒因素或其他双方认为需对合同内容调整的，双方协商进行重新约定。

双方均应严格遵守本合同书的各项约定，否则，应赔偿另一方所受的全部损失。

本合同书经双方签字或盖章之日起生效。本合同一式两份，双方各执一份，具有同等法律效力。

甲方： 乙方：

签订时间：

绩效合同 篇5

劳动合同应写明绩效工资 别成为糊涂账 绩效薪酬是笔“糊涂账”的状况在许多单位并不罕见。绩效薪酬归于浮动薪酬，采纳口头约好的方法存在法令危险，应经过劳作合同来清晰。

绩效薪酬不明引发争议

本年8月， 小周曾带团到美国，由于酒店价钱与其时约好的不符，公司让她用当月的绩效薪酬来承当酒店价钱上涨给公司形成的丢失。但小周以为，价钱发作的问题是公司方 面没协调好，不该由本人来承当丢失，需求公司按约好发放绩效薪酬。而公司则以为小周给公司形成了丢失，没给予处分就不错了。 在洽谈不成的状况下小周提出了辞去职务，并向裁定请求立案。在收拾举证资料时她发现，本人和公司签定的劳作合同只注明晰基本薪酬，绩效薪酬采纳的是口头约好，底子无法举证。 劳作合同不写绩效薪酬

对此HR顾问查询发现，在大多数服务行业的一线出售等岗位，多是按工作量约好了绩效薪酬，但在劳作合同中，两边都只约好一个基本薪酬，绩效薪酬却一带而过或爽性不写，乃至仅仅口头有个大致许诺，很简单就形成糊涂账，由此埋下劳作争议危险。

某服装品牌的导购员王芳说，她当前已换了三个店了，而脱离前两家公司的缘由都是由于提成约好模糊不清，招致发作胶葛。她说，由于合同里通常不写提成，只靠口头约好，有的老板能够由于效益欠好就不肯给提成，招致发作胶葛。

公司拟定详细薪酬准则

北京市华泰律师事务所王天任律师分析，绩效薪酬是按业绩考核断定的一种薪酬分配方法，公司有实施月绩效薪酬的，也有实施年绩效薪酬的。这是当前许多公司采纳的业绩考核方法，能够推进员工的积极性，但又由于绩效薪酬归于浮动薪酬，没有定额，通常不写到劳作合同里， 一旦因而发作争议就给员工的维权带来了难度。

在实际操作中，尽管绩效薪酬归于可变量，无法将详细数额写入劳作合同，但能够将绩效考评以及分配的方法写进去。如果在合同中约好这有些“依照岗位酬薪准则”来履行，公司需求拟定相应配套的酬薪准则来标准。由于依照关联法令规定，用人单位削减劳作报酬而发作的劳作争议，用人单位承当举证责任。